На главную
Законодательство Публикации Пенсионные модели О проекте Статистика
Законодательство Публикации Пенсионные модели О проекте Статистика

Введение

Раздел 1.    Обзор гендерных проблем в пенсионных системах различных стан мира.

Раздел 2. Гендерный анализ пенсионного и трудового законодательства Республики Молдова

Раздел 3. Анализ демографического контекста гендерных проблем Республики Молдова

Раздел 4. Рынок труда Республики Молдова и его влияние на направления реформирования пенсионно системы: гендерные аспекты.

Раздел  5. Заработная плата и доходы

Раздел 6. Проблемы неформальной занятости

Раздел  7. Проблемы социально полезных перерывов в занятости

Раздел  8. Гендерные проблемы современных пенсионеров

Раздел  9. Прогноз специфики пенсионного страхования мужчин и женщин, пенсионные трансферты между полами, в созданной пенсионной системе

Раздел 10. Гендерный анализ формул исчисления размеров пенсий по возрасту

Раздел 11. Увеличение пенсионного возраста. Выравнивание пенсионного возраста?

Раздел 12. Выводы

Раздел 13. Блиография




Гендерные аспекты пенсионной системы Республики Молдова

Раздел 2.
Гендерный анализ пенсионного и трудового законодательства Республики Молдова

В данном разделе рассматриваются правовые основы гендерного равенства, закрепленные в действующем трудовом и пенсионном законодательстве Республики Молдова. В нем анализируется соответствие действующего национального законодательства Молдовы  международным трудовым нормам и политике достижения не только гендерного равенства прав, но и равенства возможностей для мужчин и женщин. 

2.1. Международные трудовые нормы и национальное законодательство Республики Молдова.

Право на труд относится к основополагающим и неотъемлемым правам человека, так как для большинства людей труд – единственный или основной источник дохода и существования, включая и пенсионное обеспечение в старости, которое чаще всего имеет непосредственную связь с трудом: как правило, пенсии устанавливаются и исчисляются в зависимости от трудовой деятельности.

Поэтому исключение всех возможных форм дискриминации в области труда и занятости – давнишний и постоянный приоритет международных правовых организаций. Искоренение дискриминации в сфере занятости отнесено Конституцией Международной Организации труда (МОТ), Филадельфийской Декларацией и основными конвенциями МОТ к базовым трудовым ценностям наряду с принципами свободы объединения (ассоциации) и права на ведение коллективных переговоров; искоренения принудительного или обязательного труда; запрещения детского труда. Все государства-члены МОТ обязаны соблюдать эти основные принципы,  даже  если они не ратифицировали соответствующие конвенции.

Недопущение дискриминации женщин при найме на работу, обеспечение их права на справедливую и равную оплату труда за равноценный труд по сравнению с мужчинами, создание благоприятных условий труда, а также экономических  и социальных гарантий для успешного сочетания трудовых функций и материнства остаются неизменно актуальными  во всем мире. Этим проблемам уделяется большое внимание Организацией объединенных Наций (ООН), Советом Европы (СЕ), Международной Организацией Труда (МОТ) и другими представительными и влиятельными международными организациями.

Так, например, уже в 1919 году, то есть в год своего создания, МОТ приняла Конвенцию №3 “Охрана материнства”, которая была пересмотрена в 1952 г. и действует в настоящее время (Конвенция №103). Эта конвенция предусматривает продолжительность отпуска по беременности и родам не менее 12 недель (включая послеродовой отпуск - не менее 6 недель), а также право на получение денежного пособия и медицинской помощи. Кроме того, Конвенцией предусмотрено, что во время отпуска женщина имеет право на получение денежного пособия за счет средств системы обязательного социального страхования, либо за счет государственных фондов. Также установлена гарантия от увольнения в период отпуска по беременности и родам и право на перерывы для кормления ребенка. Эти нормы распространяются на женщин, занятых на промышленных и торговых предприятиях, а также непромышленных и сельскохозяйственных работах, включая надомниц. Запрещение ночного труда женщин в промышленности (Конвенция №89, 1948 г.), а также запрещение использовать женский труд на подземных работах в шахтах (Конвенция №45, 1935 г.) направлены на охрану здоровья женщин и создание для них благоприятных условий труда.

Вместе с тем, основнойцелью правовой защиты и поддержки женщин в области труда и занятости является создание для них не просто особых, а именно равных по сравнению с мужчинами  возможностей трудиться, что соответствуют общепринятым подходам к реализации прав человека (независимо от пола). Поэтому принципы гендерного равенства в международных трудовых стандартах находят широкое отражение.

В частности, принципы равноправия провозглашены Международной организацией труда в Конвенции №111, 1958 г. “Дискриминация в области труда и занятий” и Конвенции №156, 1981 г. “ О равном обращении и равных возможностях для трудящихся мужчин и женщин: трудящиеся с семейными обязанностями”.

Существенный вклад в развитие принципов равноправия в области оплаты труда внесен Конвенцией МОТ №100, 1951 г., предусматривающей право на равное вознаграждение мужчин и женщин за  труд равной ценности. Согласно данной международной норме, вознаграждение за труд должно определяться исключительно на основе объективной оценки выполняемой работы и без каких-либо проявлений дискриминации по признакам пола.

Особую роль в обеспечении равноправия в политической, экономической и культурной сферах деятельности играет международная Конвенция о недопустимости всех форм дискриминации против женщин, принятая 18 декабря 1979 года  (the Convention on the Elimination of All Forms of Discrimination against Women,CEDAW), которая сформулировала основные международные стандарты обеспечения гендерного равенства, в том числе, и в области труда. К ним, прежде всего, относятся:

  • право на труд как неотъемлемое право человека;
  • право на равную занятость и трудовые возможности, включая применение равных критериев отбора при трудоустройстве;
  • право на свободу выбора профессии и занятий, безопасные и здоровые условия труда  и предоставление равных льгот и условий труда;
  • право на повышение квалификации, профессиональное обучение и  переобучение, профессиональную подготовку и переподготовку;
  • право на равное вознаграждение за равный труд, включая льготы, а также право на равное обращение;
  • право на социальное страхование по случаю безработицы, болезни, инвалидности и иных случаев нетрудоспособности, а также право на пенсионное обеспечение;
  • право на оплачиваемый отпуск;
  • право на безопасные и здоровые условия труда, включая и право на охрану труда, защиту здоровья и репродуктивных функций.

Разработка национального законодательства, основанного на базовых международных правовых принципах и стандартах - обязательное условие интегрирования в Европейское сообщество, которое Республика Молдова осознает и принимает. Об этом свидетельствуют принятый молдавским государством курс правового реформирования, включая  и такие социальные отрасли права, как трудовое и пенсионное. Международные трудовые нормы оказывают значительное влияние на развитие  национального законодательства Молдовы о труде и пенсионном обеспечении. Многие основополагающие принципы международных трудовых стандартов  воспроизводятся в текстах молдавских правовых норм (например, такие нормы Трудового кодекса как статья 8 «Запрещение дискриминации в сфере труда»,статья 103 (5) «Работа в ночное время»; статья 108 «Перерывы для кормления детей»; статья 110 «Работа в выходные дни» и другие нормы раздела «Рабочее время и время отдыха», а также нормы Главы II «Труд женщин, лиц с семейными обязанностями и других лиц» и др.)

В годы существования СССР было ратифицировано около 50 конвенций МОТ, которые действовали на территории всего союзного государства. Обретя независимость, Республика Молдова пошла по пути демократизации общества, что, прежде всего, предполагало установление и соблюдение основополагающих прав и свобод граждан, включая и трудовые права. Поэтому уже в первые годы своего существования в качестве самостоятельного государства Молдова присоединилась к основным международным актам и конвенциям, в частности, Международному Соглашению о гражданских и политических правах, Международному Соглашению об экономических, социальных и культурных правах, а начиная с середины 1990-х  - конвенциям МОТ о недопустимости всех форм дискриминации женщин в области труда и занятий, равных возможностях и равном обращении для трудящихся мужчин и женщин, равном вознаграждении за равный труд и др.  В 2001 году Молдова присоединилась к Европейской Социальной Хартии (частично ратифицирована), что также свидетельствует о признании основополагающих демократических принципов, к которым, несомненно, относится и принцип гендерного равенства.

В Молдове международные  нормы имеют более высокий приоритет,  чем нормы национального законодательства,  что согласуется с  общей  тенденцией  развития международного  права. Согласно Конституции Республики Молдова (ст.4 и ст.8)  и в соответствии с Законом о международных соглашениях (ст.20), нормы международных договоров имеют прямое действие (если иное специально не предусмотрено законом) и являются составной частью ее правовой системы. На них должны основывать свои решения и ссылаться в правоприменительной практике соответствующие юридические и судебные инстанции. И если в начале 90-х годов ссылки на международные стандарты труда при рассмотрении жалоб граждан и для обоснования своих решений использовал лишь Конституционный  Суд, позднее той же линии стал придерживаться и Верховный суд Республики (Постановление Верховного Суда Республики Молдова от 19 июня 2000 №17).

Подтверждением признания международных принципов и стандартов стал Национальный план «Продвижения гендерного равенства в обществе» на период 2003-2005 г.г., который имел своей целью исключить гендерную дискриминацию и создать равные возможности для мужчин и женщин на рынке труда. Национальным планом предусматривались не только правовые меры, направленные на создание соответствующих законодательных рамок, но также концептуальные меры по внедрению в общественное сознание понятия гендерного равенства, которое предусматривает конструктивное сотрудничество на основе взаимного уважения прав и интересов обоих полов (или независимо от пола) и недопустимости никакой дискриминации, как в отношении женщин, так и мужчин в сфере труда и занятости.

Дальнейшее развитие принципов гендерного равенства в области труда и пенсионного обеспечения нашло отражение в таких актах и нормах национального законодательства Республики Молдова, как Закон об оплате труда (№1305-ХII от 25.02.1993), Закон о пенсиях государственного социального страхования (№156-XIV от 14.10.1998), Закон о государственной системе социального страхования (№489-XIV от 08.09.1999), Трудовой кодекс (№154-ХV от 28.03.2003). Важнейшим  правовым актом, закрепляющим принцип равенства полов стал Национальный закон Республики Молдова об обеспечении равных возможностей для мужчин и женщин (Закон о гендерном равенстве), который был принят 09.02.2006 и вступил в действие в марте 2006 года. Основные положения закона определяют понятия гендерного равенства,  равных возможностей, сексуального домогательства, устанавливает критерии  дискриминации по признаку пола и, что особенно важно для трудовой сферы, дает определение дискриминирующим действиям работодателя. Несмотря на то, что отдельные предложения, фигурировавшие в законопроекте, так и не нашли отражения в самом законе (например, гендерная квота не менее 30% или учреждение должности Представителя по гендерному равенству - ombudsman on gender equality - в компетенцию которого входило бы рассмотрение жалоб по фактам гендерной дискриминации), принятие этого закона можно расценивать как позитивный шаг, еще раз подтверждающий признание и продвижение Молдовой международных гендерных принципов.

Все это позволяет сделать вывод о том, что правовые реформы, осуществляемые Республикой Молдова в течение последних лет, направлены  на приведение национального законодательства в соответствие с международными правовыми стандартами Евросоюза и внедрение в правоприменительную практику основных международных принципов и правовых ценностей, включая и принцип гендерного равенства.

Основные принципы реализации права на труд: запрещение дискриминации

Рассматривая право на труд как одно из основополагающих и неотъемлемых прав человека в прикладном ракурсе, особое внимание уделяется экономическим, правовым и иным условиям его практической реализации. Прежде всего, это подразумевает, что государство должно создать и обеспечить всем своим гражданам равные возможности доступа к профессиональному образованию, труду и  занятости, исключить дискриминацию на всех стадиях трудовых отношений, как при найме и увольнении, так и  в процессе труда.  Причем, этот подход должен соблюдаться как на стадии разработки и принятия законодательной базы, так и непосредственно в правоприменительной практике, включая контроль за соблюдением принятых государством правовых норм соответствующими правоохранительными органами, а также судебную практику.

Основополагающий принцип трудового права – принцип свободы труда, который означает, что только сам гражданин (независимо от пола) определяет, где ему проявить свои профессиональные знания и способности, вступать ли ему в трудовые отношения с работодателем, заниматься ли предпринимательской либо иной, не запрещенной законом экономической  деятельностью, либо вообще не заниматься трудом.

Свобода труда несовместима с дискриминацией в этой сфере экономической деятельности. Только способности человека, его деловые качества, знания, опыт должны рассматриваться как критерии  при заключении трудового договора и при продвижении по работе.

Новый Трудовой кодекс Молдовы, вступивший в действие в марте 2003 г., впервые выделяет запрещение дискриминации в сфере труда в самостоятельную статью, чем подчеркивается особое значение этого принципа.  Содержание ст.8 «Запрещение дискриминации в сфере труда» полностью соответствует Конвенции МОТ №111  «О дискриминации в области труда и занятий», 1958 г., и направлено на установление равных прав и возможностей для применения своих способностей к труду. Только деловые качества должны учитываться при заключении трудового договора и установлении его условий, в том числе и  при установлении условия об оплате труда. Никакие другие обстоятельства, в том числе пол, возраст, место жительства, раса, национальность, не могут быть использованы как мотив для установления ограничений или, напротив, предпочтений, в сфере трудовых отношений. Тем не менее, существующая практика подбора персонала демонстрирует повсеместное  распространение дискриминационного подхода к замещению определенных вакансий именно по этим основаниям. В частности, дискриминация женщин, проявляющаяся в самых различных формах, имеет широкое распространение практически во всем мире.

По мнению МОТ, равные возможности занятости должны быть гарантированы трудящимся независимо от пола, как до процесса найма, так и во время него. Агентства по найму должны отклонять дискриминационные объявления-запросы со стороны работодателей, информировать их о законодательстве и  национальной политике, провозглашающих равные возможности. При проведении тестов и собеседований всем кандидатам должны задаваться одинаковые вопросы и тесты. Решения, связанные с работой, не должны приниматься на основании семейного положения и в заявлениях о приеме на работу (резюме) не должно быть графы о семейном положении1.

Кроме закрепления принципа равноправия  в рамках трудовых отношений  и запрещения любой прямой или косвенной дискриминации работников по признаку пола, возраста, расы, национальности  и т.п., статья 8 (2) Трудового кодекса Республики Молдова также содержит условия, при которых различия, исключения или предпочтения обусловлены спецификой трудовой функции или особой заботой государства об отдельных категориях граждан. Такие ограничения и предпочтения дискриминацией не являются, а квалифицируются как «особенности труда» и рассматриваются в отдельных главах Трудового кодекса, как, например, Глава II «Труд женщин, лиц с семейными обязанностями и других лиц». Прежде всего, они выражаются в установлении гарантий на особый режим работы, дополнительные отпуска, запрещение применять труд отдельных категорий работников на особо тяжелых и вредных работах и т.п.

Тем не менее, дискриминация женщин в сфере труда, проявляющаяся в самых различных формах, имеет достаточно широкое распространение на практике. Законодательство Молдовы содержит правовые меры борьбы с ее проявлениями, включая и право обращения за судебной защитой. В частности, необоснованный отказ в найме на работу, незаконное увольнение и другие нарушения прав работников могут быть обжалованы на основании статей 329-332 Трудового кодекса. Кроме того, новый Трудовой кодекс дополнил традиционно гарантируемое гражданину право на устранение случаев дискриминации и возмещения причиненного ими материального ущерба, еще и правом на компенсацию морального вреда, причиненного дискриминирующими действиями работодателя. Претензии по возмещению материального и морального вреда в связи с незаконным ограничением права на труд предъявляются согласно ст.1422 Гражданского кодекса Молдовы.

2.2 Правовое обеспечение равного доступа к труду и профессиональным занятиям: гарантии при найме на работу

Как уже рассматривалось выше, никакие дискриминационные мотивы не должны быть основанием для отказа в найме на работу. В ряде случаев закон закрепляет для определенных социальных категорий граждан, особо нуждающихся в правовой поддержке дополнительные гарантии при найме.

Статья 247 «Гарантии беременным женщинам и лицам, имеющим детей в возрасте до шести лет, при приеме на работу» Трудового кодекса выделяет беременных женщин и лиц (независимо от пола), имеющих малолетних детей в возрасте до шести лет, как особую категорию работников, которым запрещено отказывать в найме по мотиву беременности и наличия детей, подчеркивая тем самым их особенную социальную значимость. Более того, на предприятия возлагается обязанность принимать указанные категории в соответствии с установленной Правительством квотой. Причем, если беременность, по известным причинам – сугубо женская ситуация, то наличие малолетних детей в возрасте до шести лет как условие, предоставляющее определенные гарантии при найме, распространяется как на женщин, так и на мужчин. Этот подход вполне соответствует принципам гендерного равенства, хотя в реальности эта гарантия традиционно ассоциируется исключительно с женщинами и мужчины-отцы ни на какие привилегии, как правило, не претендуют.

Говоря о реальном значении рассматриваемой правовой гарантии, мы с сожалением вынуждены отметить ее практическое бессилие.  На протяжении многих лет и независимо от прихода рыночных отношений в сферу труда беременные женщины, женщины-матери, имеющие малолетних детей, и даже просто молодые еще незамужние женщины, являющиеся потенциальными матерями, рассматривались работодателями как крайне нежелательные претенденты на вакансии, как «неработники». Прямое запрещение связывать отказ в найме с беременностью и наличием малолетних детей и право на обжалование таких отказов в судебном порядке практически никогда не работало в интересах женщин: само собой разумеется, что работодатели не указывают эти мотивы, а используют другие «благовидные» предлоги для отказа в найме. В последнее время ситуация лишь усугубилась откровенным игнорированием упомянутых гарантий появившимся классом «новых» работодателей-хозяев. В результате этим  категориям женщин практически невозможно трудоустроиться. Что же касается мужчин-отцов, имеющих малолетних детей, то, как уже упоминалось выше, ни работодатель, ни они  сами не придают значения этой правовой гарантии, что сводит на нет практический смысл этой нормы в их отношении.

Нельзя оставить без внимания еще одну проблему, возникающую в процессе найма. В настоящее время все более распространены случаи, когда работодатели хотят иметь подтверждение, что претендент на вакансию здоров, а если это женщина - что она, к тому же, не является беременной. Игнорируя все законодательно установленные правила, они требуют от женщин представления медицинских справок, заставляют их проходить не предусмотренные законодательством медицинские осмотры. Хотелось бы подчеркнуть противозаконность таких требований: статья 57 (2) Трудового кодекса Республики Молдова устанавливает прямой запрет требовать от лица, поступающего на работу не предусмотренные законом документы, а предварительные медицинские осмотры  претендент обязан проходить лишь в предусмотренных законом случаях.

Таким образом, складывается ситуация, когда принцип равного доступа к труду, закрепленный в современном молдавском законодательстве де-юре, на практике, де-факто, оборачивается традиционной предвзятостью к женщинам детородного возраста, что негативно отражается на реализации их права на труд.

2.3. Свобода выбора профессий,  профессиональное обучение и переобучение, продвижение по службе. Ограничения применения женского труда

Конституция Республики Молдова (ст.43) и Трудовой кодекс гарантируют всем гражданам страны  равный доступ к профессиональному образованию, свободу выбора профессии, повышению квалификации и продвижению по службе независимо от пола. Вместе с тем, учитывая физиологические особенности женского организма, законодательством установлены определенные ограничения по применению женского труда в тяжелых и вредных условиях, на работах, связанных с подъемом и перемещением тяжестей. Эти нормы хотя и являются ограничительными, но направлены на защиту здоровья женщин, создание для них наиболее благоприятных и безопасных условий труда, а поэтому не считаются дискриминационными.

Однако дискриминация существует на практике: работодатели нередко по-своему понимают ограничения применения женского труда, устанавливая их самостоятельно. Подтверждением такого гендерного ущемления доступа к профессиям является и тот факт, что в большинстве публикуемых объявлений о замещении вакансий работодатели указывают пол предполагаемого кандидата, что чаще всего не соответствует ограничениям, установленным законодательством, а, следовательно, является противозаконным ограничением реализации права на труд, причем, как в отношении женщин, так и мужчин.

2.4. Равное вознаграждение за труд равной ценности

Согласно международным трудовым стандартам гендерное равноправие должно проявляться при оплате труда работников в соблюдении принципа равного вознаграждения за равноценный труд, который означает, что работа должна оцениваться по объективным критериям, независимо от того, кто ее выполнил – мужчина или женщина. Трудовой кодекс Республики Молдова закрепляет этот базовый принцип в статье 128 (2), которая запрещает какую бы то ни было дискриминацию по признаку пола при установлении заработной платы. Более того, уменьшение размера заработной платы по причинам, связанным с беременностью или наличием детей в возрасте до шести лет (для всех работников), запрещается статьей 247 Трудового кодекса.

Те же принципы заложены и в нормах Закона Республики Молдова об оплате труда, что создает правовые рамки соблюдения гендерного равенства в этом важнейшем социально-трудовом вопросе. Однако, при исключении, казалось бы, возможности прямого проявления гендерной дискриминации де-юре, существует проблема скрытой, «непрямой» дискриминации де-факто. Например, в связи со сложившимися  стереотипами, подразделяющими работу и должности на «мужские» и «женские», непрямая дискриминация имеет негативные последствия для женщин в плане доступа к работе и продвижения в служебной карьере, профессионального обучения и оплаты труда. Существующие во всем мире явления профессиональной и отраслевой сегрегации  непосредственно связаны с такой формой дискриминации: как правило, женский труд применяется в менее оплачиваемых отраслях и на менее престижных должностях. Статистика доказывает, что в среднем  в мире женщина зарабатывает всего 75% от размера заработной платы мужчины. В Республике Молдова женский труд оплачивается еще ниже по сравнению с мужским: заработная плата женщин составляет в среднем 71,3% заработной платы мужчин. Вместе с тем, официальные данные, представленные правительством Республики Молдова в отчете Международной организации труда в августе 2004 г. утверждают, что никаких случаев нарушений закона и ущемлений в оплате по признаку пола работников не выявлено. Анализируя сложившуюся ситуацию, напрашивается вывод, что статистические данные о реальном разрыве в оплате труда мужчин и женщин свидетельствуют не так о различиях в оплате труда при выполнении равноценной работы, как скорее о наличии существенной гендерной сегрегации, сложившейся в социально-трудовой сфере.

Данная ситуация не может не отразиться и на пенсионном обеспечении женщин, учитывая тот факт, что размер пенсии находится в определенной зависимости от размеров заработка. Таким образом, несмотря на правовые гарантии полного гендерного равенства  в вопросах оплаты труда и пенсионного обеспечения, в реальности женщины все-таки находятся в менее выгодном экономическом положении по сравнению с мужчинами.

 2.5. Право на здоровые и безопасные условия труда. Гарантии и льготы в связи с беременностью и материнством

Как уже отмечалось выше, соблюдение принципа равенства при установлении государственных гарантий трудовых прав и свобод в определенных случаях требует неодинакового подхода к участникам трудового процесса с учетом их социально значимых функций и физиологических особенностей. Прежде всего, это относится к осуществлению репродуктивных функций (беременности и материнству), выполнению семейных обязанностей, в том числе и уходу за новорожденными и малолетними детьми, возрасту, состоянию здоровья и др. С этой целью в Трудовой кодекс Молдовы включен раздел Х, который посвящен особенностям регулирования труда отдельных категорий работников. Его нормы либо частично ограничивают применение общих правил, либо предусматривают дополнительные правила с учетом специфических особенностей этих категорий. Глава 2 данного раздела «Труд женщин, лиц с семейными обязанностями и других лиц» в основном посвящена особенностям труда беременных женщин, родителей, имеющих малолетних детей и других лиц, осуществляющих уход за детьми и нетрудоспособными членами семьи.

Наряду с нормами, распространяющимися при наличии определенных семейных обстоятельств в равной степени на всех работников (независимо от пола), глава содержит и сугубо женские гарантии. Это вполне закономерно, так как основное бремя семейных обязанностей, включающих заботу о детях и других членах семьи, нуждающихся в уходе, в молдавской семье традиционно несет женщина. Социальная политика демократического правового государства, каким стремится стать Республика Молдова, должна быть нацелена на поддержку работников с семейными обязанностями, и, прежде всего тех, на кого эта социальная нагрузка ложится в большей степени, а именно - женщин.

Это касается создания для них наиболее благоприятного режима работы и отдыха, позволяющего наиболее эффективно сочетать выполнение трудовых и семейно-родительских функций. Например, к таким нормам относятся установление по просьбе беременных женщин и родителей, имеющих малолетних детей, привилегированного режима рабочего времени, ограничение и запрещение направления в служебные командировки и привлечения к работам сверх нормальной продолжительности рабочего времени, установление дополнительных оплачиваемых перерывов для кормления ребенка, льготный порядок предоставления очередных отпусков и др.

Но наибольшую заботу законодатель проявляет о беременных женщинах и молодых матерях, имеющих детей в возрасте до трех лет, предоставляя им наиболее «сильные» защитные гарантии, имеющие сугубо женскуюадресность.

Перевод на более легкую работу

Закон гарантирует беременным женщинам и кормящим матерям создание для них более благоприятных, щадящих условий труда, исключающих вредное воздействие производства, с сохранением среднего заработка по предыдущей работе. Это означает, что работодатель обязан подыскать обратившейся женщине работу в соответствии с медицинскими рекомендациями, причем немедленно. Если решение вопроса о переводе требует времени или же подыскать такую работу вообще невозможно – женщина освобождается от противопоказанной ей работы, а средний заработок за ней также сохраняется.

Гарантии перевода на другую работу с сохранением среднего заработка, предоставляются также молодым работающим матерям, имеющим детей в возрасте до трех лет. Разумеется, такой перевод возможен только по желанию женщины и на основании ее личного заявления. При этом сохранение среднего заработка гарантируется ей только до достижения ребенком указанного возраста – то есть, трех лет.

Запрещение привлечения к работам сверх нормальной продолжительности и в ночное время, направления в служебные командировки

В отношении беременных женщин, женщин, находящихся в послеродовом отпуске и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, законодательством установлен прямой запрет на привлечение их к ночным работам, работам сверх нормальной продолжительности и направление в служебные командировки. Это означает, что даже при наличии письменного согласия такой женщины решение работодателя о привлечении ее к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, а также о направлении в командировку будет расцениваться как незаконное.

На практике нередки случаи, когда сами женщины, заинтересованные в качественном исполнении своих трудовых функций, не настаивают на соблюдении установленных для них запретительных гарантий и соглашаются на командировки и выполнение работ сверх нормальной продолжительности, а иной раз даже проявляют собственную инициативу (особенно учитывая привлекательность дополнительной или повышенной оплаты). Однако чаще всего работодатель опасается идти на такие прямые нарушения законодательства о труде, так как в случае их обнаружения ответственность, невзирая на согласие работницы, возлагается именно на него. Эта ситуация не удовлетворяет обе стороны, поскольку для женщин негативно сказывается на их заработках, а для работодателя – создает дополнительные трудности в использовании женской рабочей силы и, следовательно, снижает ее привлекательность.

Запрет на привлечение к ночным работам и направление в командировки установлен и в отношении лиц (независимо от пола), у которых есть медицинские противопоказания (ст. 103 и ст. 249). Данный запрет связан исключительно с состоянием здоровья, что является компетенцией медицинского учреждения, и объективно гендерно нейтрален.

Ограничение привлечения к работам сверх нормальной продолжительности и в ночное время, направления в служебные командировки

Для создания всем работникам с семейными обязанностями наиболее благоприятных условий для сочетания трудовых и семейных функций, законодательством установлены дополнительные правовые гарантии, ограничивающие привлечение к работе в ночное время, сверхурочным работам, работам в выходные и праздничные дни. Привлечение к таким работам допускается только с их письменного согласия. При этом работодатель обязан письменно же изложить работнику его право на отказ от таких работ и направления в командировку.

К таким категориям работников относятся лица (независимо от пола), осуществляющие уход за малолетними детьми (совмещающие с работой отпуск по уходу за ребенком в возрасте до шести лет, в том числе и усыновленным – ст.126 и ст.127), а также за больными членами семьи на основании медицинского заключения. Особо выделены женщины, имеющие детей в возрасте от трех до шести лет (детей-инвалидов – до шестнадцати лет), что на наш взгляд создает предпосылки принудительного распределения семейных ролей и не оставляет выбора работнику-отцу.

Кроме перечисленных случаев, связанных именно с семейными обязанностями, законодателем установлены гендерно нейтральные ограничения в связи с состоянием здоровья работников. Работающие инвалиды 1 и 2 групп (независимо от пола) имеют право отказаться от привлечения к упомянутым работам и направлению в командировки в таком же порядке.

По сравнению с запретительными нормами, которые, как отмечалось выше, не удовлетворяют ни работника, ни работодателя, не оставляя им выбора, ограничительные нормы все-таки дают возможность более гибко регулировать трудовые отношения, позволяя хотя бы работнику  принимать решение. Но те и другие создают существенные трудности для работодателя, что значительно понижает привлекательность соответствующих категорий работников и негативно влияет на их конкурентоспособность на рынке труда.

Отпуск по беременности и родам и уходу за ребенком. Льготный порядок предоставления очередного отпуска. Дополнительные отпуска без сохранения заработной платы.

Наиболее распространенными и востребованными гарантиями, связанными с репродуктивной функцией, являются отпуска с сохранением рабочего места и выплатой соответствующих пособий или без таковых. К таким отпускам относятся отпуск по беременности и родам, который состоит из дородового и послеродового отпусков определенной законодательством продолжительности, а также частично оплачиваемый отпуск по уходу за ребенком в возрасте до трех лет (ст.124).

Отпуск по беременности и родам по понятным причинам предоставляется исключительно женщинам и оплачивается в установленном законом порядке из средств социального страхования. А частично оплачиваемый отпуск до достижения ребенком трех лет (также оплачивается из средств социального страхования) может использоваться как матерью, так и другими членами семьи, фактически осуществляющими уход за ребенком, причем полностью или по частям. Данная гарантия позволяет членам семьи самостоятельно принимать решение кому ухаживать за новорожденным, исходя из собственных, в том числе и экономических интересов и на наш взгляд создает все возможные правовые предпосылки для выравнивания гендерных приоритетов.

Этот отпуск засчитывается в трудовой стаж, в специальный стаж (стаж работы по специальности) и в страховой стаж, что имеет значение для пенсионного обеспечения работника (как женщины, так и мужчины), воспользовавшегося этим правом. Такой подход законодателя подчеркивает социальную значимость данного отпуска по уходу за ребенком, так как включение в страховой стаж нестраховых периодов допускается лишь в исключительных случаях, как, например, военная служба.

Однако на практике право на частично оплачиваемый отпуск по уходу за ребенком до трех лет традиционно используется женщинами: как правило, матерями, хотя все чаще – бабушками. И хотя их страховой стаж от этого не страдает, размеры страховых взносов, исходя из которых исчисляется пенсия, понижаются.

Существенной правовой гарантией для беременных женщин и молодых матерей является льготный порядок предоставления очередного отпуска: женщина по своему усмотрению вправе использовать очередной оплачиваемый отпуск непосредственно перед или после отпуска по беременности и родам (то есть, присоединить его к этому отпуску), или же использовать его непосредственно после окончания отпуска по уходу за ребенком независимо от продолжительности работы на данном предприятии. Это означает, что даже в случае, когда минимальный стаж для отпуска еще не отработан женщиной, по ее заявлению работодатель обязан предоставить ей ежегодный отпуск установленной продолжительности и полностью его оплатить. Этим же правом может воспользоваться и другой член семьи (отец ребенка, бабка, дед, другой родственник, осуществляющий уход за ребенком), а также усыновитель (независимо от пола). Как видим, данная норма вляется гендерно нейтральной.

Еще одной «женской» гарантией, несмотря на то, что, как и выше упомянутые льготы распространяются на отцов и других членов семьи, является право на дополнительный отпуск без сохранения заработной платы по уходу за ребенком в возрасте от трех до шести лет. Такой отпуск не влечет ограничений работника в трудовых правах, в частности, сохраняется рабочее место, этот период входит в общий и специальный трудовой стаж, кроме случаев, когда действие трудового договора было приостановлено по инициативе работника, хотя этот период не включается в стаж, дающий право на очередной оплачиваемый отпуск (и это вполне логично) (ст.78), кроме того, этот отпуск не засчитывается в страховойстаж(ст.78-4), что также может негативно сказаться на пенсии работника.

Аналогичные льготы и гарантии, связанные с предоставлением отпусков по уходу за новорожденным ребенком (детьми), предоставляются усыновителям и опекунам (независимо от пола), что полностью соответствует принципам гендерного равенства.

Дополнительные перерывы для кормления детей. Дополнительный выходной день.

В последнее время женщины все чаще отказываются от использования своего права на отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет и выходят на работу раньше. В связи с этим все актуальнее становится еще одна правовая гарантия, предусмотренная для матерей – дополнительные оплачиваемые перерывы для кормления ребенка (детей) в возрасте до трех лет (ст.108). Данная гарантия распространяется только на женщин-матерей, что существенно ограничивает возможность распределения семейных обязанностей внутри семьи и имеет явно выраженный гендерный крен.

Статьей 108 также предусмотрено право на дополнительные оплачиваемые за счет работодателя выходные дни для ухода за детьми-инвалидами. Это право, в отличие от дополнительных перерывов, предоставлено не только матерям, но и отцам (одному из родителей), а также опекуну или попечителю (независимо от пола), что с точки гендерного равенства выглядит вполне приемлемо. Однако на практике этой льготой, как и другими «родительскими» льготами, чаще всего пользуются женщины.

Гарантии при увольнении

Наиболее существенными и действенными (в частности, в судебной практике) являются правовые гарантии, установленные для беременных женщин и женщин имеющих детей в возрасте до шести лет при расторжении трудового договора, в отношении которых законодатель установил прямой запрет на увольнение.

Что касается беременных женщин, то данная предоставляемая им гарантия вполне оправдана и обоснованна. Явное же предпочтение в отношении женщин, имеющих детей в возрасте до шести лет, дискриминирует мужчин-отцов малолетних детей.

Вполне соответствуют принципам гендерного равенства запрет на увольнение лиц (независимо от пола), которые находятся в частично оплачиваемом отпуске по уходу за ребенком в возрасте до полутора лет и в дополнительном отпуске без сохранения заработной платы в возрасте от трех до шести лет. К таким лицам относятся отец ребенка, бабка, дед, другие родственники фактически осуществляющие уход за ребенком. Так же можно оценить данную гарантию  в отношении усыновителей и опекунов, которые находятся в аналогичных отпусках – она действует независимо от пола.

Абсолютно гендерно нейтральной выглядит норма, распространяющая выше упомянутые гарантии, льготы и права кроме родителей и родственников, также на других лиц (независимо от пола), фактически осуществляющих уход за детьми в отсутствие матери (в случае ее смерти, лишения родительских прав, длительного нахождения в лечебном учреждении и др.), а также на опекунов и попечителей несовершеннолетних детей.

2.6. Право на социальное страхование, включая право на пенсию

Одним из основополагающих прав в контексте реализации принципов гендерного равенства, закрепленных в ст.11 Конвенции о недопустимости всех форм дискриминации против женщин (CEDAW) является право всех граждан, независимо от пола, на социальное страхование по случаю потери трудоспособности, в том числе и инвалидности, а также право на пенсионное обеспечение.

Проводимые в Республике Молдова социальные реформы направлены на закрепление этих принципов в национальных правовых нормах, о чем свидетельствуют принятая в 1998 г. Стратегия реформы системы пенсионного обеспечения, Закон Республики Молдова о пенсиях государственного социального страхования № 156-XIV от 14.10.98, а также Закон Республики Молдова о государственной системе социального страхования № 489-XIV от 08.97.99.

Основным направление проводимых реформ определен переход от социального обеспечения к социальному страхованию. При этом в основу создания и функционирования системы социального страхования и пенсионной системы, как ее составной части, были положены такие основные принципы, как:

  • принцип единообразия, согласно которому государство организует и гарантирует деятельность государственной системы страхования в соответствии с едиными правовыми нормами;
  • принцип равноправия, который обеспечивает всем участникам государственной системы страхования – плательщикам взносов, получателям пенсий и других пособий социального страхования - равенство в реализации прав и выполнении обязанностей, предусмотренных законодательством;
  • принцип социальной солидарности поколений и людей, представляющих одно поколение;
  • принцип обязательности;
  • принцип участия, согласно которому фонды социального страхования образуются на основании взносов, вносимых юридическими и физическими лицами – участниками государственной системы социального страхования; реализация права на социальное страхование зависит от выполнения этой обязанности.

Новая пенсионная концепция предполагает предоставление права на пенсию всем застрахованным лицам, постоянно проживающие в Республике Молдова, а также лицам, которые на момент назначения пенсии не являются застрахованными, но соответствуют требованиям, предусмотренным Законом о пенсиях государственного социального страхования. Работники сельского хозяйства также имеют право на пенсию.

К застрахованным лицам Закон о государственной системе социального страхования относит работающих на основе индивидуального трудового договора, на выборных должностях или назначенных в органы исполнительной, законодательной или судебной власти; получающие пособия по безработице, временной нетрудоспособности, инвалидности; а также лица, имеющие ежегодный доход не менее трех или четырех среднемесячных заработных плат по экономике. Эти положения нового законодательства свидетельствуют о стремлении к равному подходу при установлении прав граждан на социальное страхование и пенсионное обеспечение вне зависимости от пола, а выделенный как самостоятельный принцип равноправия подчеркивает приверженность Республики Молдова международным правовым принципам гендерного равенства.

Законодательством Республики Молдова предусмотрена выплата за счет средств социального страхования пенсий по возрасту; по инвалидности и по случаю потери кормильца.

Пенсии по возрасту

Обязательными условиями назначения полной пенсии по возрасту являются достижение установленного законодательством пенсионного возраста и наличие соответствующего необходимого страхового стажа.

Пенсионный возраст. С принятием в 1998 году Закона о пенсиях государственного социального страхования, с 1999 года в Молдове стал повышаться возраст выхода на пенсию, как для мужчин, так и для женщин (ст. 41 Закона). Соответственно увеличился и необходимый страховой стаж. Если ранее мужчины выходили на пенсию в возрасте 60 лет, а женщины – 55 лет, то, начиная с 1 января 1999 года, пенсионный возраст стал увеличиваться на 6 месяцев в год и к 2008 году должен был составить 65 лет у мужчин и 60 лет у женщин. Однако впоследствии был принят Закон № 1485-XV от 22.11.02 о внесении изменений в ст.41 Закона № 156-XIV от 14.10.98 о пенсиях государственного социального страхования, который «заморозил» возраст выхода на пенсию на уровне 2002 года, и в настоящее время он составляет 62 года для мужчин и 57 лет для женщин. Предполагается, что повышение пенсионного возраста приостановлено до 2008 года. Изменение пенсионных возрастов выразилось в их повышении при сохранении прежнего разрыва в пять лет между мужским и женским возрастом, что в определенной степени дискриминирует мужчин.

Исключение из общего правила составляют лишь многодетные матери: для них установлен льготный возраст, дающий право на пенсию по возрасту, который также постепенно повышался и в настоящее время составляет 54 года.

Страховой стаж

Законодательство Молдовы устанавливает основные понятия и правила исчисления и подтверждения страхового стажа, необходимого  для назначения пенсий2. По общему правилу к страховому стажу относятся все периоды трудовой деятельности, в течение которых вносились страховые взносы в пенсионный фонд (п.1 Положения), а также иная деятельность, при выполнении которой лицо подлежало социальному страхованию (п.3 Положения). Включаются в стаж и периоды вынужденного отсутствия на работе, независимо от продолжительности, при условии выплаты застрахованного дохода и перечисления из него страховых взносов (п.5 Положения).

В страховой стаж включаются также периоды получения пособий по временной нетрудоспособности, по уходу за больным ребенком или за больным членом семьи, по беременности и родам, по безработице. Периоды нетрудоспособности по инвалидности  также включаются в страховой стаж, но только до достижения общеустановленного пенсионного возраста, предусмотренного частью 1) ст. 41 Закона о пенсиях и начиная с 1 января 1999 года. Периоды получения пенсий по инвалидности до 1 января 1999 года в страховой стаж не включаются. Такое же правило действует и в отношении периодов получения пособий по безработице, так как за эти периоды не перечислялись страховые взносы (п. 4 Положения). В будущем предполагается принятие соответствующих законов, где будет предусмотрено, что  упомянутые периоды будут включаться в страховой стаж только при условии перечисления взносов из соответствующих фондов, но пока это еще только в планах.

Кроме перечисленных периодов в страховой стаж включаются следующие виды трудовой деятельности, осуществлявшейся до 1 января 1999 г.: работа в качестве члена колхоза, независимо от ее характера и продолжительности; творческая деятельность членов творческих союзов, подтвержденная секретариатами правлений соответствующих творческих союзов; деятельность в качестве служителей и работников культа, начиная с 1 апреля 1992 г..При условии перечисления страховых взносов в страховой стаж включаются также и периоды работы в крестьянских (фермерских) хозяйствах на основе членства независимо от характера и продолжительности работы, периоды работы  по договорам (контрактам), а также индивидуальная трудовая деятельность (п.10 Положения).

Как уже отмечалось выше, в страховой стаж включаются также отдельные нестраховые периоды, в течение которых лицо не подлежало социальному страхованию, и взносы за него не перечислялись (п.3 Положения). К таким периодам законодательством отнесены как наиболее характерные для женских биографий случаи (например, периоды ухода за ребенком в возрасте до трех лет, уход за инвалидом I группы, ребенком-инвалидом в возрасте до 16 лет, престарелым, достигшим  возраста 75 лет), так и наиболее типичные для мужских биографий (обязательная срочная военная служба, военная и приравненная к ней служба), что позволяет учитывать интересы обоих полов и в определенной степени поддерживать гендерное равенство.

Кроме того, в страховой стаж включаются и такие гендерно нейтральные нестраховые периоды, как обучение на дневных отделениях высших учебных заведений (университеты, институты, академии) при условии успешного завершения учебы, подтверждаемого дипломом. Однако данные периоды учебы, равно как и уход за инвалидами и престарелыми  включаются в стаж лишь при условии, если они имели место до 1 января 1999 года.

В соответствии со ст.5 Закона о пенсиях при исчислении страхового стажа суммируются все страховые периоды. По желанию застрахованного лица периоды нахождения в неоплачиваемом отпуске, имевшие место до 1 января 1999 г., могут быть исключены из страхового стажа, равно как и из периода определения среднемесячного застрахованного дохода (п.9 Положения).

Все это положения пенсионного законодательства Молдовы формально гендерно нейтральны и обеспечивают равные правовые возможности гражданам в исчислении их страхового стажа, необходимого для назначения пенсии.

Продолжительность необходимого страхового стажа

В соответствии с п.13 Положения, начиная с 1 января 1999 года необходимый страховой стаж для назначения пенсии по возрасту, составлял для мужчин - 26 лет, для женщин - 22 года. В каждом последующем году страховой стаж увеличивался для мужчин на один год и для женщин - на два года, а с 1 января 2004 г. и для мужчин и для женщин - на один год, до достижения 35 лет (см. часть (1) ст. 41 Закона о пенсиях). Однако, как и увеличение пенсионного возраста, увеличение необходимого страхового стажа приостановлено. С 2003 года, как для мужчин, так и для женщин установлен необходимый страховой стаж равной продолжительности - 30 лет. Данное положение пенсионного законодательства Республики Молдова вполне соответствует требованиям гендерного равенства.

Пенсии по инвалидности. Пенсии по случаю потери кормильца.

Пенсии по инвалидности назначаются застрахованным лицам (независимо от пола) при полной или частичной утрате трудоспособности вследствие: общего заболевания, трудового увечья или профессионального заболевания. Для того чтобы получить пенсию по инвалидности вследствие общего заболевания, к моменту получения инвалидности застрахованное лицо (как мужчина, так и женщина) должно иметь от одного до пяти лет страхового стажа в зависимости от  возраста:  до 23 лет – 1 год; от 23 до 26 лет – 2 года; от 26 до 31 года – 3 года и старше 31 года – 5 лет.

Пенсии по инвалидности вследствие трудового увечья или профессионального заболевания назначаются независимо от наличия страхового стажа. Пенсии по инвалидности выплачиваются в полном размере всем пенсионерам, в том числе имеющим доходы, подлежащие государственному социальному страхованию.

Право на пенсию по случаю потери кормильца приобретается в том случае, если умерший был пенсионером или имел право на пенсию. Пенсии по случаю потери кормильца могут быть назначены детям, не достигшим 18 лет или старше этого возраста, обучающимся на дневных отделениях средних или высших учебных заведениях, до окончания учебы, но не дольше, чем до достижения ими 23 лет; состоявшему в браке с умершим не менее 15 лет и не вступившему в повторный брак супругу, если он на день смерти или не позднее 5 лет после его смерти достиг пенсионного возраста, либо стал инвалидом I или II группы; супругу или опекуну, осуществляющему уход за детьми умершего кормильца. Пенсии детям в любом случае выплачиваются в полном размере. Пенсии супругам и опекунам – только в том случае, если они не имеют дохода, подлежащего государственному социальному страхованию.

Правила назначения и выплаты обоих видов пенсий не обнаруживают гендерных предпочтений и вполне соответствуют принципам гендерного равенства.  

Пенсии некоторым категориям граждан

Стратегия реформы системы пенсионного обеспечения предполагает унификацию пенсионных норм для всех категорий получателей одного и того же вида пенсий. В связи с этим в 2003 году был принят Закон № 358 об изменении и дополнении некоторых законодательных актов, дополнивший Закон о пенсиях государственного социального страхования отдельной главой, которая регламентирует условия назначение пенсий некоторым категориям граждан, таким как депутаты Парламента, члены Правительства, госслужащие, местные выборные лица. Основным условием для назначения пенсий данным категориям получателей стало достижение установленного пенсионного возраста, а также наличие специального и общего стажа. Так, депутатам и членам Правительства необходимо не менее двух лет выполнять соответствующие полномочия (конечно, при условии достижения пенсионного возраста и наличия общего страхового стажа), чтобы получить право на пенсию в 75% от среднемесячного застрахованного дохода действующего депутата или члена Правительства. Государственным служащим надо подтвердить не менее 15 лет общего страхового стажа на государственной службе для получения права на пенсию в размере 75% среднемесячного застрахованного дохода, а представителям местных выборных лиц не менее 8 лет. Для государственных служащих предусмотрена возможность уменьшения пенсионного возраста на 4-5 лет, при наличии стажа на государственной службе 20 и 15 лет соответственно, полученного до 1 января 2004 года. Государственные служащие, имеющие 15 лет стажа на государственной службе, получают надбавку к пенсии в размере 20%, а также по 2% за каждый год сверх 15 лет, но не более 33%. Местные выборные лица получают 20-ти процентную надбавку к пенсии за 8 лет стажа на соответствующей должности и по 2% за каждый полный год страхового стажа в этой должности, но не более 33%.

Для данного типа пенсионного обеспечения формально также соблюдается принцип гендерного равенства.

Социальные пенсии/пособия

Среди получателей пенсий в Республике Молдова есть еще одна достаточно многочисленная категория - это получатели социальных пенсий/пособий. Эти пенсии/пособия финансируются из государственного бюджета и основным пенсионным законом  № 156-XIV о пенсиях государственного социального страхования они не регулируются. Право на социальные пенсии/пособия имеют лица, не заработавшие этого права в системе социального страхования: дети инвалиды в возрасте до 16 лет; инвалиды, в т.ч. дети в возрасте от 16 до 18 лет; дети до 18 лет, которые не имеют достаточного страхового стажа для получения пенсии по инвалидности; дети до 18 лет (учащиеся и студенты высших и средних учебных заведений), которые потеряли кормильца, но не имеют право на получение соответствующей пенсии; пожилые лица, не отвечающие условиям, необходимым для получения пенсии из системы государственного социального страхования.

Круг лиц, определенный законодательством, демонстрирует равный подход к определению права на социальную помощь нуждающимся категориям граждан, независимо от пола.

Пенсии, выплачиваемые за счет государственного бюджета

Кроме пенсий государственного социального страхования, в Республике Молдова выплачивается ряд пенсий и пособий за счет средств государственного бюджета: пенсии военнослужащим срочной службы и членам их семей; пенсии участникам ликвидации последствий аварий на Чернобыльской АЭС; ежемесячные государственные пособия инвалидам и участникам войны; пособия получателям пенсий из населенных пунктов, расположенных на левобережье Днестра; персональные пособия за особые заслуги перед государством; адресные компенсации и материальная помощь некоторым категориям населения, в том числе и пострадавшим вследствие аварии на Чернобыльской АЭС. И мужчины, и женщины, относящиеся к данным категориям, вправе претендовать на эти пенсии, пособия и компенсации, которые выплачиваются из Фонда пенсий и пособий, а  связанные с этим расходы покрываются трансфертами из государственного бюджета.

Право на социальное страхование в случае нетрудоспособности.

Кроме права на пенсию, Закон о государственной системе социального страхования предоставляет гражданам право на пособия в связи с нетрудоспособностью, обусловленной как состоянием здоровья самого работника, так и необходимостью ухода за заболевшим ребенком, пособия по материнству, единовременное пособие в связи с рождением ребенка, пособие на детей в возрасте до трех лет. Эти пособия имеют своей целью оказать государственную поддержку семьям с малолетними детьми и, прежде всего, матерям – на практике чаще всего именно они пользуются правом на упомянутые пособия, хотя при определенных обстоятельствах право на их получение (кроме пособия по материнству) имеют и другие лица, фактически осуществляющие уход за детьми.

Для всех застрахованных предусмотрены также пособия по безработице и на погребение, которые также выплачиваются из средств социального страхования.

Право на социальное страхование в рамках трудовых и связанных с трудом отношений является важнейшей правовой гарантий. Трудовой кодекс Республики Молдова гарантирует всем работникам, временно утратившим трудоспособность, право на оплачиваемые медицинские отпуска.

Страховой стаж в государственной системе социального страхования исчисляется путем суммирования всех страховых периодов, в которые включаются и периоды получения пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, по безработице в течение которых страховые взносы за получателей пособий вносились из соответствующих фондов. Поэтому и медицинские отпуска также включаются в страховой стаж всех работников, независимо от пола.

Выводы

Анализ норм современного трудового и пенсионного законодательства Республика Молдова  позволяет сделать вывод о том, что осуществляемые государством правовые реформы, направлены на приведение национального законодательства в соответствие с международными правовыми стандартами Евросоюза и внедрение в правоприменительную практику основных международных принципов и правовых ценностей, включая и принцип гендерного равенства. В целом, нормы национального законодательства Молдовы не содержат явно дискриминирующих положений, являются гендерно нейтральными и вполне соответствуют международному понятию гендерного равенства. Ряд правовых норм устанавливает особые гарантии и льготы для женщин, лиц с семейными обязанностями и направлен на создание для них наиболее благоприятных условий для сочетания трудовых и семейных функций. При том, что нет никаких оснований считать их дискриминирующими с точки зрения международных правовых подходов, на практике они создают определенные трудности  как для работодателя, так и для работников, снижая тем самым их конкурентоспособность на рынке труда. Поэтому отсутствие дискриминирующих норм де-юре не исключает существования дискриминации де-факто.



1. Конвенции МОТ: №111 «Дискриминация в области труда и занятий», 1958; №122 «Политика в области занятости», 1964; №142 «Развитие людских ресурсов»,1975; №181 «Частные агентства занятости», 1997.

2. См. Положение о порядке исчисления и подтверждения страхового стажа для назначения пенсий, утв. Постановлением Правительства Республики Молдова №417 от 3 мая 2000 г. (далее – Положение)


Назад К оглавлению Вперед

© Разработка пенсионной модели:
Независимый Актуарный Информационно-Аналитический Центр